如何让他们三个都动起来？

如何让学生动起来

如何让学生动起来介绍如下：
一、创设情境，让学生“心”动

俗话说：“良好的开端是成功的一半。”如果我们能在活动的起始阶段多着笔墨，多动脑筋，使创设的教学活动情境具有针对性、趣味性、创造性，引起学生发自内心地去学习知识，活动中常会起到意想不到的效果。
1.利用新闻导入
在学习“传染病及其预防”时首先利用新闻联播中世界卫生组织关于“甲型流感波及260多个国家，造成很多人死亡”的报道，使学生产生“甲流是什么病？竟然如此的可怕，什么原因能引起甲流？我们能不能被传染？”等等的疑问，同时激发学生学习传染病的热情。
2.利用歌曲导入
课间教师播放歌曲《美丽的草原我的家》，音乐停止，教师询问学生：“你们知道刚才听到的是什么歌曲？”是的，一曲高亢嘹亮的《美丽的草原我的家》，让我们想到了万物生机勃勃的景象，而世间万物能生生息息世代繁衍，是因为它们有着生殖、发育和遗传的基本特征，今天，我们就一起来学习《生物的生殖与发育》。
3.故事导课，激发兴趣
在学习“生物的遗传和变异”中，我讲述了爱因斯坦的逸事：美国的舞蹈女明星拒绝了许多风流潇洒的公子哥们的追求，却写信向长相普通、不修边幅的科学家爱因斯坦求爱，她写到：“如果我们结婚，我相信我们的后代一定会像您那样聪明，像我一样漂亮。”同学们不禁想：如果他们真结婚了，她能梦想成真吗？通过故事情境，能激起学生的探究兴趣。
二、自主探究，让学生“行”动
在生物课堂教学中，动用探究模式组织教学活动，真正地让学生的手、脑一起动起来，能较大程度地激起学生学习生物知识的兴趣，并加深学生的印象，激发学生对问题的思考，从而提高课堂教学效率。从学生熟悉的或感兴趣的社会现象、自然现象和日常生活中揭示一些有科学研究价值的问题，让学生分析解决，以引发学生的认知需要，使他们产生强烈的求知欲。
三、链接媒体，让学生“感”动

1.视觉的动感
多媒体可以化静为动，化虚为实，化抽象为直观；拓宽和加深课堂学习的内涵和外延。在传统教学中，教学内容是通过黑板加粉笔式的模式呈现出来的，再通过教师的口授“满堂灌”，这既单调又呆板。而多媒体技术通过播放图片、动画等，使学生的感官受到最直接的冲击，从而激发学生的学习兴趣，使学生真正成为学习的主体，促进学生主动发展。
2.内心的感动
例如，在学习两栖动物的生殖发育一节结束本课时，我是这样激励学生的：“作为中学生我们不仅要从自己做起去保护环境，也要教育我们身边的人一起来爱护环境，爱护我们共同的家园。我们坚信，只要人人都献出一点爱，世界的明天将更加美好”，呼吁大家一起来保护环境，保护我们的家园。

隐形员工，如何才能让他们“动起来”？

我相信对于这个问题应该是很多管理者所重点关注的话题。毕竟在公司中，其实还是存在着很多的隐形员工，那么如何让他们行动起来已经成为了很多领导者比较头痛的话题。所以它也已经成为了整个职场中比较棘手的问题。我认为要想解决这类事情最重要的做法是需要找到造成隐形员工的源头，从根本上去解决才能够事半功倍。

在我的观点中，我认为一个员工其实在来公司之前都是充满着雄心斗志，希望可以通过自己的努力奋斗而让自己在公司有一席之地，甚至可以得到更高的嘉奖。所以他们为此都会付出全部的努力。因此如果一位员工选择充当隐形员工，那么在一定程度上他就有可能受到了不公平的待遇。站在他的角度上去思考问题，如果你经常信心百倍的去完成公司交给你的每一个任务，但每次结束之后都没有任何的音信来证明你这次做的非常的好，那么长此以往下去，我相信无论是谁都会觉得心灰意冷，提不起斗志。那么就有可能会导致他充当公司的隐形人。所以面对这种情况，作为公司的管理，一定要做出相应的措施去补救来帮助他。我相信在这种情况下一定可以帮助该员工重新活跃起来。
第二种原因我觉得有可能就是他并不认可公司的奖罚力度，他跟同事同时合作去干一件事情，但是他明明付出的努力更多，却得不到大家的赞赏，反而同事不仅得到了上司的欣赏，而且也有了升职加薪的机会。这对于他来讲认为不公平，同样对于他也就激发不起斗志。所以作为公司的管理层面对这种情况就应该去好好的反思一下自己的问题，毕竟给每一位员工相同的机会，是每一个管理应该做到的事情。

所以让公司充满活力其实是非常重要的。不仅可以激发员工的工作热情，而且也可以让自己的公司生存时间更久。

如果员工主动性很差，作为领导要如何让员工动起来？

如果公司里的员工主动性很差，作为老板一定要尽全力让员工活跃起来，这样才能够推动公司进一步的发展，领导要起带头作用，经常和员工们相处，了解他们的想法，融入到员工当中之后，他们也不可能不给老板面子。而且老板也可以采用奖罚分明的方式，如果员工们的业绩非常好，就可以给他们奖金，或者是给他们放假，而且最差的人要接受相应的惩罚。

领导要和员工之间培养感情。领导和员工之间的地位是不一样的，但是这只是在工作上面，在私下的时候老板还是要和员工处理好感情，可以经常和他们一起出去聚会，让他们知道自己是一个平易近人的人，不能让他们产生距离感，多了解他们的想法，也能知道自己该如何当好这个领导，这样才会让员工们心服口服，让他们愿意支持老板，也能够让他们主动的去完成工作，调动他们的积极性。不仅如此，一旦领导和员工的关系处理的非常好了，员工也不可能会不顾老板的体面，他们会考虑老板的感受，也会尽全力的去工作。

奖罚分明。公司也可以制定一些奖励制度，如果业绩达到前三名的人可以得到相应的奖励，可以给他们发红包，也可以给他们放一天假。总之用他们心里所期待的东西来诱惑他们，让他们在工作的时候更加积极。当然老板也应该起带头作用，如果老板总是散漫无礼，员工自然就会模仿，上梁不正下梁歪，老板要提高自己的能力。

如果老板比较严厉的话，也可以直接开除其中一个比较散淡的人，通过这种方法能起到威慑的效果，让其他的人都知道老板是不好惹了，那他们在工作的时候自然就会比较积极。

不知怎样让员工动起来，不妨试试这四大利器

朋友mendy是位私企高管，有次她和我聊天抱怨到：“现在手下员工很多工作都不认真，整天无所事事，一遍遍交待过的事还是会经常出错，有时忍不住批评几句，人家倒好，干脆走人了，好的招不上，招到的又不满意。”
我安慰她：“本来一个公司里能干的就不多，多数都能勤勉干活就已经不错了。”
这样的场景和我最近看到一本 石田淳 的新书 《使命必达》 中的很多场景很类似，作者就曾在书中提到组织理论中的 “二八法则” 或者 “二六二”法则 。
也就是说一个公司里“能干的员工”（高水平员工）在所在员工中只占两成，只外八成为其他“没有能力的员工”。
套用二六二法则，就是指另外八成中的六成是中等水平员工，其余两成是低水平员工。
是的，你没看错，高水平员工真就这么少，那想要提高企业目标怎么办？就这样放任那些一般水平的员工吗？还是他们动不动就辞职也不用在意？想让他们动起来，该怎么办呢？
在日本作家 石田淳 的 《使命必达》 这本书里，他给出了很多很好的建议和答案。
未来，关于人才的争夺将很激烈，对于企业来说，能将在职的一般员工 “开发” 成干将员工，不仅成本降低，而且在充分了解人才，让他们各自发挥特长方面也有很多优势。
这里的 “开发” 一词比培训、培养更重要，它意味着人才开发不但可以“战略性地”开展，而且还有方法、有利器可循。
作者认为，能否胜任工作只是 知道某些事情与不知道某些事情的区别 。
用行为科学来说，“做不好”的原因只有两个：
1 不知道“方法”；
2 知道方法，但不知道“怎样坚持”；
如果这两点都能做到，自然就会变成“能做好”工作了。
1 这里就要介绍第一大利器了，它就是“MORS法则”
抽象的命令无法让员工知道应该怎样做，要传达给员工的不能只是口号，而必须是具体的做法。
行为科学中的 “MORS法则” 也叫做具体性原则，看它各字母所代表的含义就知道了。
同时具备上述4项要素，才能算一个真正的行为，也就是“谁在做、做什么、怎样做”都要明明白白。
2 用工作手册来分解步骤
这条需要我们明确：
在 《解密无印良品》 一书中， 松井忠三 就介绍了无印良品门店所用的厚达2000页的工作手册《MUJIGRAM》，正是凭借这些详细的步骤，才让无印良品将业务转变为不依赖个人悟性或经验的机制。
3 管理者要说清楚
有些管理者可能觉得下属怎么连一些常识都不明白？
但常识也可能因年龄、公司，或者国家及地区不同而不同，甚至每个人的理解也不同，所以一些重要的事情，管理者在交待时一定要说清楚，在分配任务时，也要安排一些擅长语言表达的人才，以免耽误做事的效率。
4 工作手册要检查
没有检查，工作手册就会流于形式。
检查应该关注可以根据 MORS法则 加以落实的具体行为。
值得注意的是， “检查者” 也需要检查，要使公司团结一致向前发展，就需要这种机制。
5 创造“循序渐进”的环境
实现循序渐进最好的方法就是我们的第二大利器了，那就是 “系统脱敏法” 。
“系统脱敏法”是临床心理学领域确立的一种非常科学的方法，也就是要“设定子目标，让人逐渐习惯”。
这里 石田 先生举了他自己跑马拉松的例子：
现在，他跑马拉松自然不在话下，但回看整个过程， 石田 先生正是运用了 “系统脱敏法” ，循序渐进地进行。
之所以不能坚持，是因为实施了行为也不会带来理想的结果，如果行为的结果能带来益处，人就会重复这个行为。
这里要介绍我们的第三大利器 “ABC”模式 了。
1 行为科学中的“ABC”模式
可以清楚地看到，能让行为持续，也就是对坚持行为产生影响的是 C“结果” 。
只有取得成果，行为才能确立，习惯也才能养成。
2 使行为持续的三个关键点
想使行为持续就要：
也就是说要创造让员工愿意工作的环境、对行为进行奖励、还要使行为更容易做到。
3 制定让员工想工作的机制
想要公司发展，最好能让所有员工自觉地工作，让他们将“没有办法，不得不做”“必须做，所以才做”的想法转变为 “因为想做，所以做” 。
将“have  to”变为“want  to”，这是“能干的人”与“不能干的人”生产率的差别。
4 给员工真正的回报
现代社会，人们的价值观是多元化的，将员工“真正想要的东西”作为报酬，是公司发展的必要条件。
员工真正想要的回报已不仅仅是“金钱”、“升职”，而是新的报酬形式： “整体薪酬回报” ，这也是本篇介绍的第四大利器。
“整体薪酬回报”是指，将无法通过金钱或者公司的福利待遇获得的各种形式的“回报方式”也作为报酬提供给员工。
“金钱以外的报酬”具有以下六个要素：
以上A~F就是 “整体薪酬回报” 中 “金钱之外的报酬” ，如果管理者、领导者对这些问题都漠不关心，就无法抓住员工的心，工作也难以取得很好的成绩。
好的，我们最后再来回顾一下，想要让员工动起来的四大利器是：
MORS法则——分解行为，教给员工正确的方法；
ABC分析——掌控结果，促使员工养成习惯；
系统脱敏法——循序渐进，帮助员工克服不擅长的事；
整体薪酬回报制度——多种回报，牢牢抓住员工的心；
相信用这四大利器，配合以上的各种方法，不想让员工动起来都难了。
我把这本书推荐给了mendy，这是一本所有管理者们都应该好好看一看的书，也愿里面的这些建议能帮助到更多和mendy有着一样困惑的人们。
我是推荐作者sunny，成长中的两娃辣妈，我会将我在阅读、学习中所见所闻的收获与你分享，感谢你的阅读与喜欢~~

现在的员工大都是猪八戒型，如何让他们动起来？

在工作中，避免不了总有猪八戒型的员工，这些员工的缺点是:懒惰、自私、贪婪、聪明、工作缺乏主动性和积极性、个人风格问题、好流言蜚语、甚至难以区分朋友和敌人等。但是也有很多优点，比如性情温和，嘴巴甜，能主动讨好领导，并且有一定的工作能力和社会关系。想要让这类型的员工动起来，也是非常简单的！

猪八戒有一定的天赋、实践能力和人力资源，就像在《西游记》中有时可以独自消灭恶魔和捉怪一样；在战争中，关键时刻仍然可以给孙悟空实质性的帮助。猴子束手无策时，他也可以请外援来解决问题。另一个效果是猪八戒温柔幽默。他可以调整团队气氛，缓解团队成员之间在艰苦乏味的学习过程中的冲突。所有这些都是不可或缺的。

对于猪八戒型员工，要量才而行，根据他的能力，让他做一些力所能及的事情，比如探索道路，抓一些小妖怪，帮助孙悟空式的人物。让他单独去收服红孩儿，连孙悟空都做不到，只能强迫他去高老庄。针对其惰性大，上进心不强，意志不坚定等；应该积极引导感化，增强其信心和上进心。

我们正视人与人之间的巨大差异，但这并不妨碍我们实现这一目标的努力。人无完人，金无足金。这个方法总是比那个更难。在剧中，唐僧的学习小组可以带猪去实现向西天学习的目标。你企业中的猪八戒也会实现自己人生的升华。